ПЛАНИРОВАНИЕ РАСХОДОВ НА ПЕРСОНАЛ - основа разработки производственных и соц. показателей организации. Доля расходов на персонал в себестоимости продукции и услуг имеет тенденцию к росту, что обусловлено отсутствием прямой зависимости между производительностью труда и затратами на персонал. Введение новых технологий предъявляет более высокие требования к квалификации персонала, который становится более дорогим. Изменение законов в области трудового права, появление новых тарифов, повышение цен на товары первой необходимости также увеличивают расходы на персонал. При П. р. на п. следует иметь в виду следующие статьи затрат: основная и дополнительная заработная плата, отчисления на соц. страхование, расходы на командировки и служебные разъезды; расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров; расходы, связанные с доплатами на общественное питание, жилищно-бы-товым обслуживанием, культурой и физ. воспитанием, здравоохранением и отдыхом, обеспечением детскими учреждениями, приобретением спецодежды. Следует планировать расходы на охрану труда и окружающей среды, на создание более благоприятных условий труда (соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, технической эстетики), здорового психологического климата в организации, расходы на организацию рабочих мест. Если в организации большая текучесть кадров, то появляются дополнительные расходы, связанные с поисками новой рабочей силы, ее инструктажем и освоением работ. При высокой текучести кадров растет размер оплаты сверхурочных работ, растут брак и простои, повышается уровень заболеваемости, производственного травматизма, наступает ранняя инвалидность. Все это повышает расходы, связанные с персоналом, приводит к росту себестоимости продукции и услуги снижению конкурентоспособности организации. По мере развития рыночных отношений появляется необходимость учитывать при планировании новые виды затрат, связанных с участием работников в прибылях и капитале организации. При этом расходы на заработную плату, т. н. "базовые расходы", составляют обычно менее половины общей величины издержек на рабочую силу. В зарубежной практике в годовых отчетах предприятий в обязательном порядке публикуются сведения о численности и структуре персонала, о затратах на заработную плату, расходах на обеспечение по старости, отчисление на соц. нужды, виды добровольных услуг соц. характера и размер расходов на их осуществление, участие рабочих и служащих в прибылях предприятия. В рыночной экономике установление допустимой величины расходов на рабочую силу является отправной точкой для планирования всех др. показателей по труду. Если в организации величина расходов на рабочую силу, отнесенная к ед. выпускаемой продукции, превышает установившуюся у конкурентов, то дальнейшая деятельность такой организации становится проблематичной. Особую значимость П. р. на п. приобретает потому, что в общей структуре затрат на выпуск продукции они занимают наибольший удельный вес и составляют в развитых странах 60-70%.
ДИПЛОМНЫЙ ПРОЕКТ
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПЛАНИРОВАНИЯ ЗАТРАТ НА ПЕРСОНАЛ ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ООО БЗКТ)
ВВЕДЕНИЕ
I. ПЕРСОНАЛ - КАК ОБЪЕКТ ФИНАНСОВЫХ ЗАТРАТ ИЛИ ОБЪЕКТ ИНВЕСТИЦИЙ
1.1 Развитие концептуальных подходов к управлению персоналом
1.2 Анализ направлений выделения средств на персонал
1.3 Сопоставление факторов влияния на «затраты» и «инвестиции» в персонал
II. ПЛАНИРОВАНИЕ ИЗДЕРЖЕК НА ПЕРСОНАЛ ОРГАНИЗАЦИИ (на примере ООО «Брянский завод колесных тягачей» (ООО «БЗКТ»)
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия и системы управления персоналом
2.2 Анализ планирования издержек на персонал на предприятии ООО «БЗКТ»
2.3 Совершенствование планирования средств, направляемых на персонал ООО «БЗКТ»
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
ВВЕДЕНИЕ
В последнее время на предприятиях особое внимание уделяется организации системы и процесса управления персоналом.
Управление персоналом организации - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации.
Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом, проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.1
Система управления персоналом, являясь непременной составляющей управления и развития любой организации, определяет успех её развития.
Являясь одной из важнейших составляющих управленческой деятельности - управление персоналом, как правило, основывается на представлении о месте человека в организации.
Обеспеченность предприятия квалифицированной рабочей силой и степень её мотивированности стали основными факторами конкурентоспособности. Интенсификация управления и повышение качества труда персонала будут возможны только в результате применения принципиально новых подходов в работе с кадрами. Новые подходы в работе с людьми заключаются в её комплексном технологическом характере, в более широком использовании элементов планирования, в применении индивидуальных форм работы. Неотъемлемым условием успешной деятельности по управлению персоналом организации является уточнение направлений работы и увеличение средств, выделяемых на работу с персоналом.
Новые экономические условия предполагают использование не только новых теоретических предпосылок, но и новой технологии самой работы с персоналом. Формирование, развитие и использование трудового потенциала работника и коллектива предприятия все в большей мере должны строиться на плановой основе. Успех работы предприятия обеспечивают работники, занятые на нём, именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия. 2
Существуют некоторое отличие в сходных и часто взаимозаменяемых понятиях «кадры» и «персонал». К «кадрам» относятся работники предприятия, которые классифицируются по профессионально-квалификационным, социально-психологическим, половым, возрастным и некоторым другим признакам, обладающие профессиональной способностью к труду и имеют для этого специальную подготовку или образование. Другими словами, «кадры»- это набор определенных статистических данных в штатном расписании, где люди различаются между собой лишь по полу, возрасту, фамилии, названию должности, заработной плате. «Персонал» -это, прежде всего, люди со сложным набором индивидуальных качеств, среди которых социально-психологические играют главную роль. Здесь задействована философия превосходства человеческих ресурсов над другими видами ресурсов (финансовыми, материальными, производственными) . В работе по теме мы в основном используем понятие «персонал» так как именно персонал является тем фактором, который определяет будущее организации, ведь именно люди делают работу, подают идеи и позволяют организации жить. Повышение роли персонала и изменение отношения к нему связано, прежде всего, с глубокими преобразованиями в производстве.
Одной из отличительных черт современного производства выступает его сильная зависимость от качества рабочей силы, форм её использования, степени вовлеченности в дела организации. Управление персоналом приобретает все более важное значение как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития. Для того чтобы сотрудники приносили весомый вклад в деятельность и развитие организации, необходимо осуществлять вложения в персонал.
При переходе к рыночной экономике кардинально изменилась вся система планирования деятельности организации, и, прежде всего, это относится к планированию трудовых показателей.
Актуальность темы обусловлена необходимостью перехода к стратегическому управлению человеческим ресурсом предприятия как базовым ресурсом его экономической и социальной эффективности. Этот переход соотносится с решением проблемы определения издержек на персонал как объект затрат или/и объект инвестиций для современного предприятия.
Проблема обоснования роли двух подходов в определении издержек на персонал стала центральной для проведенного исследования.
Издержки на персонал являются основой для разработки производственных и социальных показателей эффективности организации.
В последние годы стало общим мнение, что эффективность развития экономики современных государств в огромной степени зависит от того, сколько средств оно вкладывает в своих людей. Без этого невозможно обеспечить его поступательное развитие .
Каждого руководителя занимает вопрос, как оптимально вложить средства в персонал организации, то есть, как избежать лишних расходов и добиться наибольшей их эффективности. В свете последних тенденций представляется разумным рассматривать систему управления персоналом с точки зрения инвестиций. Следовательно, формирование эффективной системы планирования средств на персонал организации является одной из наиболее важных задач управления персоналом, и в частности кадрового планирования.
На протяжении последних ста лет место управления персоналом в системе менеджмента многократно изменялось. Наряду с этим пересматривались взгляды, подходы и теоретические базы ученых и практиков, работающих в этой сфере. Проблемы управления персоналом исследовались с различных точек зрения и по этой теме опубликовано достаточно много трудов. Вопросам развития концептуальных подходов к управлению персоналом посвящены работы Е.В. Маслова, П.В. Шеметова, Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, А.Я. Кибанова, С.В. Шекшни и др. 4
Так в работах Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина, С.В. Шекшни акцентировано внимание на проблемы управления с позиции концепции «управления человеческими ресурсами», используя ее как экономический аргумент для обоснования необходимости капиталовложений в человеческие ресурсы.
Исследованию проблем выделения средств на персонал организации с позиции традиционной модели «управления персоналом» посвящены работы И.Я. Кибанова, Е.В. Маслова, П.В. Шеметова .
Современный кадровый менеджмент рассматривает улучшение использования человеческих ресурсов организации как главный резерв повышения экономической эффективности ее деятельности, а инвестиции в человеческий капитал - как самые выгодные инвестиции.
Вопросам инвестирования в персонал организации посвящены работы А.В. Большова, В. Бекетова, А.В. Кирьянова, В.В. Лукашевича, Т. Лобановой, В.А. Сороки, И.И. Думовой, М.В. Колесниковой и др. 5 В частности, в работах В.В. Лукашевича рассматриваются проблемы инвестирования предприятий в процесс постоянного производственного обучения персонала. Необходимость вложения средств в человеческий капитал, как способ сберечь для России многие виды ценных ресурсов рассматривают в своих работах И.И Думова и М.В. Колесникова. Изучению проблем оценки эффективности использования инвестиций в персонал посвящены работы А.В. Большова.
Исследования в области планирования средств на персонал организации менее представлены в научной разработке данной проблемы. Ею в первую очередь заняты практики. В изданиях российских авторов данный вопрос раскрыт, как правило, в общих чертах. Однако последнее время в научно-практических журналах «Управление персоналом», «Справочник по управлению персоналом», «Кадровый менеджмент», «Кадры предприятия» и др. появились статьи, таких авторов как Л.М. Патрушева, Е.А. Скриптунова, О.В.Суркова и И.Султанова, посвященные процессу бюджетирования расходов на персонал. 6. В них авторы описывают саму процедуру формирования бюджета на персонал организации, порядок его составления, утверждения и исполнения. В работах Е.А. Скриптуновой процесс бюджетирования и неразрывно связанный с ним процесс планирования представлен как универсальный инструмент управления персоналом .
В выпускной квалификационной работе изложены теоретические основы планирования средств на персонал организации, принципы и методы их обоснования, состав средств на персонал, а так же проанализированы проблемы практики формирования плана расходов на персонал на примере 000 «Брянский завод колесных тягачей».
Объектом исследования являются организационно-экономические отношения, в которых формируются средства, направляемые на работу с персоналом организации.
Предметом исследования является система планирования издержек на персонал.
Целью выпускной квалификационной работы является анализ издержек на персонал и разработка рекомендаций по их обоснованию на примере ООО «БЗКТ».
Планирование затрат на персонал помогает оптимизировать суммарные расходы организации. Узнайте, как организовать процесс, что рассмотреть в первую очередь в качестве мер реализации активной кадровой политики.
Из статьи вы узнаете:
Как проводится планирование затрат на персонал организации
Планирование затрат на персонал является неотъемлемой частью кадровой политики. Общие расходы складываются не только из прямых, но и косвенных затрат. К прямым затратам относят непосредственную оплату труда в соответствии с количеством отработанного времени или выполненного объема работ.
Косвенные затраты направлены на возмещение всех дополнительных расходов, связанных с оплатой:
- страховых взносов;
- отпусков;
- больничных листов;
- праздничных дней;
- премий;
- тринадцатой или четырнадцатой зарплаты;
- дополнительных страховых полисов;
- питания;
- проезда;
- профессиональной подготовки, переподготовки, систематического повышения квалификации;
- подоходного налога;
- жилья.
Высокая величина косвенных затрат рассматривается в качестве меры по реализации улучшения социальных условий, реализации активной кадровой политики. Планирование затрат на персонал проводится в каждой организации в индивидуальном порядке. Поэтому составные элементы косвенных затрат у разных работодателей могут существенно различаться. Сопоставимость достигается методом сравнения непосредственной доли косвенных затрат на одного сотрудника. Исчисления проводятся за каждый отработанный человеко-час или в расчете на одного занятого работника.
При планировании затрат на персонал необходимо учитывать, что к основным составляющим издержек относятся:
- базовая часть заработной платы. Это должностные оклады или выплаты по часовым тарифным ставкам;
- переменная часть заработной платы. Это выплаты рабочим, сдельщикам, оплата комиссионных, начисление аккордных выплат;
- премиальные, выплачиваемые ежемесячно, по итогам года, квартала, полугодия, разовые доплаты за выполнение отдельных заданий;
- надбавки к зарплате за работу, выполненную в сверхурочное время, в праздничные или выходные дни, выплаты за сменность, премии непроизводственного характера;
- оплата времени, которое фактически не отработано. Это ежегодные отпуска , дни, проведенные на листке нетрудоспособности, праздничные нерабочие дни;
- взносы в фонды страховых пособий, направленные на страхование жизни, несчастных случаев, болезни;
- социальные льготные выплаты, затраты на медицинское обслуживание, питание, предоставление услуг, взносы в фонды выплаты пенсий по старости, издержки на льготы, установленные на законодательном уровне, а так же предоставляемые отдельными предприятиями в дополнение к основным, установленным законодательством;
- выплаты в фонды социального страхования, государственные системы социального обеспечения, страховки по безработице, компенсационные выплаты, страхование, связанное с временной нетрудоспособностью;
- затраты на выплату государственных и региональных налогов, на зарплату и занятость;
- расходы, связанные с наймом , обучением персонала;
- затраты, не связанные с денежным стимулированием, к ним относятся, к примеру, мероприятия, направленные на гуманизацию труда;
- расходы, связанные с работой с персоналом, создание информационных систем и каналов, выпуск заводской газеты, затраты на содержание отдела кадров;
- выплаты в виде пособий, материальной помощи безработным и т.д.
Планирование затрат на персонал на предприятии проводится с учетом расходов, связанных с выплатой денежных средств за труд. Такие расходы осуществляются в соответствии с установленными тарифными соглашениями и действующими законами. Все остальные являются добровольными социальными льготами или услугами предприятия.
Прямые переменные или косвенные постоянные запланированные затраты на персонал
|
Прямые (переменные) |
Косвенные (постоянные) |
Косвенные (постоянные) |
|
|
|
Цель – установление изменений затрат на персонал внутри определенного планового периода времени. При этом производится сопоставление с предполагаемой степенью успешности предприятия, его способности выдержать подобное изменение затрат.
Данный элемент планирования персонала тесно связан с планированием финансов и анализом хозяйственной деятельности.
В индустриально развитых странах важность планирования затрат обусловлена тенденцией увеличения веса затрат на персонал в издержках предприятия, что может быть объяснено следующими факторами:
– несбалансированность производительности рабочих и затрат на персонал;
– использование новых технологий, требующих более квалифицированного и, соответственно, более «дорогого» персонала;
– влияние законодательства и тарифных соглашений.
При планировании расходов на персонал следует иметь в виду в первую очередь следующие статьи затрат: основная и дополнительная заработная плата; отчисления на социальное страхование; расходы на командировки и служебные разъезды; расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров; расходы, связанные с доплатами за общественное питание, с жилищно-бытовым и культурным обслуживанием, физическим воспитанием, здравоохранением и отдыхом, обеспечением детскими учреждениями, приобретением спецодежды. Следует также планировать расходы на охрану труда и окружающей среды, на создание более благоприятных условий труда (соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, технической эстетики), здорового психологического климата в организации, создание рабочих мест.
Если в организации большая текучесть кадров, появляются дополнительные расходы, связанные с поиском новой рабочей силы, ее инструктажем и освоением работ. При высокой текучести кадров растут размер оплаты сверхурочных работ, уровень брака и количество простоев, повышается уровень заболеваемости, производственного травматизма, наступает ранняя инвалидность. Все это ведет к увеличению расходов на персонал, к росту себестоимости продукции и снижению ее конкурентоспособности.
По мере развития рыночных отношений появляется необходимость учитывать новые виды затрат, связанные с участием работников в прибылях и капитале организации.
Планирование как признак культуры менеджмента
«Планирование – один из признаков высокой культуры менеджмента в компании. Работая в рекрутинговом агентстве и обсуждая с компаниями заказы на подбор персонала, я всегда спрашиваю, когда требуемый работник должен приступить к работе. И нередко получаю ответ: «Вчера!» Интересно, что в российских компаниях такое встречается гораздо чаще, чем в западных. Наличие плана подбора персонала является необходимым условием для бюджетирования деятельности кадровой службы. Один мой коллега как-то сказал: «Если бы для оценки менеджера по персоналу мне было дозволено задать ему только один вопрос, я бы спросил о бюджете возглавляемой им кадровой службы». Действительно, отсутствие такого бюджета или, напротив, его наличие, объем и структура являются важными характеристиками постановки работы с кадрами в компании».
Валерий Поляков, президент Кадрового объединения «Метрополис»
Расходы на персонал представляют собой общепризнанный показатель, применяемый в странах с рыночной экономикой. Нужно отметить, что в таких странах уже более 30 лет применяется концепция «человеческих ресурсов» (по-английски Human Resource - сокр. HR), которая заменила понятия «кадры» и «персонал» на понятие «управление человеческими ресурсами».
В нашей стране к расходам, связанным с использованием человеческих ресурсов, можно отнести:
- затраты на , в том числе , включаемые в ФОТ (фонд оплаты труда);
- социальные и приравненные к ним выплаты;
- затраты, не относящиеся к ФОТ и социальным выплатам;
- отчисления и выплаты по обязательному и добровольному страхованию.
Подобные показатели установлены различными нормативными актами Минфина РФ (например, ПБУ 10/99, утв. приказом Минфина РФ от 06.05.1999 № 33н), указаниями по заполнению форм федерального статистического наблюдения (например, приказ Росстата от 26.10.2015 № 498), многочисленными отраслевыми методическими рекомендациями по определению себестоимости продукции (работ, услуг), Налоговым кодексом РФ, Трудовым кодексом РФ.
Затраты на заработную плату являются основными, так как составляют большую часть в составе расходов на персонал. К ним относятся:
- оплата за труд в соответствии с применяемой системой оплаты труда (повременно, сдельно и т.п.);
- дополнительная оплата в виде доплат и премий, в т.ч. за качественное выполнение производственных заданий (в натуральной и(или) денежной форме);
- компенсационные выплаты и ;
- иные аналогичные выплаты.
К социальным и приравненным к ним выплатам можно отнести расходы организации в рамках проводимой социальной политики, закрепленной в коллективном договоре. Это:
- предоставление санаторных и туристических путевок;
- надбавки к пенсиям для работающих на предприятии;
- единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда;
- при прекращении трудового договора;
- в связи с семейными обстоятельствами работника и т.д.
Затраты, не относящиеся к ФОТ и социальным выплатам, могут осуществляться на обучение и повышение квалификации персонала, на приобретение спецодежды и форменной одежды, на содержание социальной инфраструктуры (лагерей детского отдыха, домов отдыха и т.п.), и т.д. Кроме того, к этой категории относят и выплату дивидендов по акциям и приобретение работниками льготных акций своей кампании.
Отчисления и выплаты по различным видам обязательного страхования осуществляются любой организацией-работодателем на основании (в условиях 2019 года) требований главы 34 НК РФ, фед. закона от 24.07.1998 № 125-ФЗ, фед. закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ, Трудового кодекса РФ, прочих нормативных актов. Помимо перечисленного, организациям не запрещено осуществлять добровольное страхование своих работников в рамках и на условиях действующего законодательства России. К указанным расходам можно отнести , расходы по т.н. « » для женщин, компенсации по уходу за детьми, компенсации за вред, причиненный здоровью работников, и т.д.
Планирование расходов на персонал
Планирование расходов на персонал осуществляется с целью выявления резервов организации для повышения ее конкурентоспособности в занимаемом сегменте рынка. Для этого используются соответствующие инструменты планирования и бюджетирования расходов на персонал, которые применяются последовательно, в несколько этапов.
1-й этап
Подготовка и анализ необходимых данных с целью сопоставления результатов деятельности организации с деятельностью конкурентов. При этом учитываются перспективы развития организации и особенности местного рынка труда по состоянию на дату расчета.
2-й этап
Определяются показатели эффективности — качественные и количественные, используемые для оценки планируемого бюджета.
К качественным можно отнести показатели соответствия уровня образования, квалификации, производственного опыта работников требованиям к занимаемой должности — для последующего расчета затрат на обучение, профподготовку.
Количественные показатели определяют сопоставлением фактической и плановой численности работников — для расчета показателей укомплектованности кадров.
Важнейшие показатели эффективности, определяемые на данном этапе планирования, — это производительность труда, (далее по тексту — АУП), годовой экономический эффект, финансовая экономия, показатель текучести кадров.
3-й этап
Составляется плановый бюджет (с определением объектов расходов в виде статей затрат).
4-й этап
Корректировка полученных плановых показателей с точки зрения экономической эффективности, рациональности, соответствия текущим финансовым возможностям организации. Рассмотрение результатов производится с учетом ключевого условия, по которому повышение расходов на персонал не может опережать рост производительности труда.
Оптимизация расходов на персонал
Необходимость в оптимизации, а зачастую, назовем прямо, — в сокращении затрат на персонал, возникает по многим факторам:
- недостаток средств вследствие ужесточения конкуренции или ухудшения текущей экономической ситуации в стране;
- несоответствие осуществляемых выплат имеющейся квалификации работников;
- появление новых технических, технологических, информационных возможностей, позволяющих повысить эффективность труда и высвободить определенное количество работников;
- прочие факторы.
В нашей стране кадровые службы (или HR-подразделения) планируют такую оптимизацию, применяя один из двух методов:
- метод прямого счета;
- метод планирования по факторам.
Первый метод позволяет рассчитать потенциальное уменьшение численности персонала в случае внедрения определенных организационных и технических мероприятий. Для этого рассчитывают плановую численность персонала по отдельным категориям с учетом ее возможного уменьшения в результате осуществления указанных мероприятий.
Затем, на основании показателей плановой численности персонала и планового выпуска продукции, определяют уровень производительности труда и темпы ее роста по сравнению с базовым периодом.
Метод планирования по факторам позволяет представить экономическое воздействие на результаты деятельности организации в виде групп факторов:
- внешних — не зависящих от работы организации, таких как: текущие инфляционные ожидания, возможные изменения в налоговом, трудовом и ином действующем законодательстве РФ, колебания спроса и предложения на рынке труда и т.д.;
- внутренних — факторов, определяющих изменения количественных и качественных параметров выпуска продукции, системы хозяйствования, управления и других.
Грамотный подход при осуществлении оптимизации персонала заключается в подготовке наиболее точного прогноза, с тем чтобы организация заблаговременно могла принять необходимые меры по корректировке указанных расходов.
Бюджетирование расходов на персонал должно учитывать и Трудовой кодекс РФ: все планируемые мероприятия должны быть в рамках действующего законодательства, в противном случае негативные последствия могут «перекрыть» всю предполагаемую экономию.
Эффективность расходов, показатели
Как уже отмечалось выше, важнейшими показателями эффективности расходов на персонал являются:
- производительность труда;
- норматив численности АУП;
- годовой экономический эффект;
- финансовая экономия;
- показатель текучести кадров.
Производительность труда
Результативность трудовых затрат работника при производстве продукции определяется его способностью создавать в единицу времени определенное количество этой продукции. Поэтому важнейшим показателем эффективности деятельности персонала является производительность труда. Она определяется выработкой продукции в единицу времени и, на уровне организации, вычисляется по формуле:
Эт = ВП / ЧР
где:
Эт — показатель эффективности труда,
ВП — стоимость выпущенной продукции,
ЧР — среднегодовая численность работников, занятых на предприятии.
На крупных производствах эффективность затратности труда в виде показателя производительности труда исчисляется немного по-другому:
Пт = Оп / Т
где:
Пт — показатель производительности труда;
Оп — объем произведенной продукции (работ, услуг) в течение определенного периода времени, руб.;
Т — затраты труда (чел/час, чел/день) или среднесписочная численность работников.
Норматив численности АУП
Потребность в управленческих кадрах можно рассчитать по формуле Розенкранца:
где:
n — количество видов управленческих работ;
mi — среднее количество организационных действий, выполняемых в рамках i-го вида управленческих работ;
ti — время, необходимое для выполнения единицы m в рамках i-го организационно-управленческого вида работ;
Тпол — полное рабочее время, согласно трудовому договору со специалистом, за расчетный промежуток календарного времени;
Кнрв — коэффициент необходимого распределения времени;
tр — дополнительное фактическое время, которое нельзя было учесть при планировании;
Кфрв — коэффициент фактического распределения времени, определяемый отношением общего фонда рабочего времени к суммарному расчетному времени.
Годовой экономический эффект
Для сопоставления затрат на проведение оптимизационных мероприятий и полученного в результате их реализации дохода можно применить формулу годового экономического эффекта:
Эг = (С1 - С2) * В - Ен * З
где
Эг — годовой экономический эффект,
С1 и С2 — себестоимость единицы продукции до и после проведения мероприятия,
В — годовой объем работ после внедрения,
Ен — нормативный коэффициент сравнительной экономической эффективности,
З — единовременные затраты, связанные с разработкой и внедрением мероприятия.
Финансовая экономия
Экономию, достигнутую за счет изменения структуры и ФОТ персонала, можно рассчитать по формуле:
Эд = Ф1 - Ф2
где:
Эд — экономия, достигнутая в результате изменений;
Ф1 и Ф2 — годовой ФОТ до и после внедрения изменений.
Показатель текучести кадров
Косвенным показателем эффективности мер по оптимизации расходов на содержание персонала может являться относительный показатель текучести кадров, который определяется следующим образом:
Кт = Чу / Чсп
где
Кт — коэффициент текучести кадров,
Чу — численность работников, уволенных по причинам, относимым к текучести;
Чсп — среднесписочная численность работников.
Мероприятия по уменьшению текучести кадров должны способствовать улучшению организации труда, совершенствованию систем его оплаты, устранению причин неудовлетворенности работников своим трудом, осуществления мер по адаптации новых сотрудников и иных мероприятий в рамках реализации стратегической кадровой политики.
Выскажите свое мнение о статье или задайте вопрос экспертам, чтобы получить ответ
